所谓大厂都是中国经济里最有活力、最创新的公司，往往也是给员工最多财务回报的公司。员工选择加入这些公司，往往能创造最大价值，为自己的利益也为社会的前进。但是在这些公司的办工场所，公司会监控员工的几乎一切行为，比如查看内部系统某些信息的次数、社交软件上的聊天内容、午休时间浏览的网页、离开工位的时长、加班的时长、如厕的时长。即使在一个员工离职后，监控也不会停止，入职一家存在竞争关系的公司，可能会让这个员工赔偿上百万元。
公司也不是一开始就施加如此多的监控手段，都是在遇到问题后设立规则，层层叠加。如果追溯最初的目的，公司有两个无可厚非的理由：一个是保护商业机密，打击腐败行为；另一个是提升员工效率，做出更成功的产品。但无论一开始的初衷多么合理，在执行中，这些公司用的手段越来越多、覆盖的范围越来越大，已经成为了一种颇具时代特色的独特商业现象。最终，这些缺少制约的权力成为了公司管理层的工具，本质上都在帮助公司加强控制、维护少部分人利益。
《中华人民共和国民法典》详细规定了人格权保护制度，将个人隐私保护纳入其中。员工在成为一家公司的员工之前，首先是一个人，应当拥有基本的权利。
找工作前问朋友，看脉脉、知乎或者 V2EX 之类的垂直职业讨论社区已经是惯常步骤。不过一些最生动的细节往往来自诉讼记录。
最高法院的裁判文书网收录最全，但它已经持续很长时间基本无法正常搜索。你可以在无讼、北大法宝等第三方网站查找公司相关的判决文书，通过这些文书所记录的各种取证信息和案情描述理解公司在遇到纠纷时会做什么、有什么数据。
一家公司用硅谷起源的 OKR、在内部不用头衔和职级并不等于它愿意真正平等对待员工。
这可能不是每个公司都需要。有 5 位在不同时期离职的拼多多员工向《晚点 LatePost》回忆，办理离职手续时，HR 或者主管要求自己打开微信，像老师盯学生写作业一样，看着他们退出拼多多相关微信群，有 2 位还被要求一一删除自己同事的微信好友，其中一位整整删了两个多小时才结束。
员工离职时，公司删除员工的工作联系无可厚非。不过机制完善的公司往往远程清除钉钉、飞书、企业微信、企业邮箱等专用工具的信息。一位早先离职的拼多多员工说，她入职前就听说公司有这种不体面的环节，但又不想在离职时与公司发生冲突，就注册了单独的微信号，只和工作相关的人联系。
北京大学法学院助理教授阎天认为，如果双方事先约定了离职时删除微信，员工需要遵守。如果事先没有约定，员工有权拒绝。如果企业因此不提供离职证明，员工可以依法提起仲裁。
公司往往会配发工作电脑，有些还会配发工作手机。这些设备往往会安装防护软件，理由是防止电脑被攻击入侵，但就像保护一栋大楼一样，你必须对这栋大楼有很多了解，才能去保护它。也就是说，员工在电脑上的聊天内容、浏览的网页、传输的文件，都有可能被记录下来。需要的时候，公司也可以远程清空设备上的信息。不要抱有幻想，以为腾讯会对微信和QQ进行加密传输，这样公司就监控不到你，公司可以用最原始的监控方式，不断地对工作电脑进行截屏。
大多数员工并不会用这些设备做违反公司规定的事，公司也不可能监控所有人的信息。但如果你介意公司可以获取自己的私人信息或者当前所在位置，就需要避免用工作电脑和工作手机处理个人事务。
在工作电脑上存储个人数据还有信息丢失的风险。2016 年优步中国被滴滴收购的两周前，Uber 总部要求中国区所有员工安装 “Global Protect” 软件，声称可令办公环境更安全。而在宣布出售中国业务前几小时，安装该软件的电脑上的所有数据都被紧急清空。据《人物》杂志报道，当时有员工的私人照片、实习生的毕业论文都被清除。
在私人电脑和手机上连接公司的 VPN 网络或者公司 Wi-Fi 联网后，传输的信息都有被公司截取的风险。微信等软件会加密所传输数据，但根据深信服等企业监控设备提供商，至少电脑上的微信客户端聊天是可以截取的。
公司在办公场所对员工和派发的工作电脑和工作手机上安装软件进行监控，在法律上是被允许的。但如果在员工的私人手机里要安装监控软件，那就必须要明确告知会监控哪些信息，经过员工同意，如果超出告知的范围，比如你告知只是安装一个 VPN，但实际会监听你的通话录音，那显然就侵犯到了员工的隐私权。
但这只是从理论角度的分析，实际情况中，员工想要举证自己被监听非常困难。
使用公司WIFI也要小心，虽然公司很难通过WIFI破译你通讯的内容，但可以通过你访问的IP来获知你在干什么，例如你每天有多长时间在听音乐、看抖单、玩游戏，公司都一清二楚。如果有一天公司想要裁掉你，就可以以这些理由拒付赔偿。
公司都有员工规范，除了一些大是大非，还有很多细节，具体到比如不能向合作伙伴赠送超过 XX 元的礼品，不能虚报打车费用等等。员工可能觉得虚报百十来元的打车费用是件小事，但这同样是违规。如果公司以此为由开除员工，程序上没有漏洞。比如 2016 年，阿里开除了几名利用技术手段抢内销月饼的程序员，之后也开除过多报销加班车费的员工。
有些处罚，有人会觉得小题大做，甚至阿里首席人才官童文红也曾在内部反思，说月饼事件处罚得可能过重。但规则和标准的那条线，始终掌握在公司的管理层手中。
企业内部系统、聊天工具都会打上不易察觉的水印，截图后分享出去会暴露身份。很多办公通信工具会记录员工截屏或复制的操作。
水印是很基础的常识，但依然有很多员工不知道或者不在意，把公司内部信等随意截图发给别人，最后被广泛传播。被记录的几乎是一切。大到访问商业机密：查看商业数据、OKR 的行为往往被记录；小到开门：在多家并不要求员工打卡的互联网巨头，HR 都会根据门禁刷卡信息提醒团队负责人，评估出门较早的员工工作是否不饱和。
监控有时候会成为一种手段，当公司要大裁员，或者内部斗争，都可能小题大作。甚至监控也可能成为公司政治斗争，清除异己的工具。
缩小范围，再通过询问目标身边的人是基本侦查手段。不过今天的互联网大厂并不只在察觉员工违规或犯罪行为时使用这招，有时候只是为了让不利于公司的声音消失，哪怕员工所述属实。
一位原拼多多员工曾被要求向同事套话。原因是有人在脉脉上发帖抱怨办公电梯故障，自己打卡迟到被罚。HR 查到是哪些人被困后，联系这位员工，让他去问一位有私交的同事，是否在脉脉上发了帖子。
“除非询问的内容涉及员工个人隐私、商业秘密或者国家秘密，否则员工原则上不能拒绝被询问。”阎天教授表示，企业问询员工是行使管理权的一部分。但企业的权力有一些限制，包括不能涉及隐私信息、查看微信聊天记录前需要获得员工同意等。如果企业以拒绝问话为由开除员工，也需要有相应的规章制度支持。这样的问询没有公平可言。企业如果起诉员工，可以只提供问询中对自己有利的部分。员工若没有证据，很难证明当时双方说过什么。
多位被问询的员工说，自己事后也觉得在和品控、HR、领导沟通时应该录音，但慌乱中都没有录。面对经验丰富，甚至有刑侦经验的企业内部人员，个体是脆弱的。很多被问询的人确实存在过错，但也有人在慌乱中，听从多交代一些可以从轻处理的说辞，承认了自己没犯过的过错，并被开除。警方有更多调查手段、更严格的审讯规范，尚难免错案，何况企业。如果员工不承认，品控就会列出证据继续询问，期间会有一定程度的语言威胁，但他们不会使用暴力——这显然是违法的。
品控的目的还是摧毁员工的心理防线，让员工亲口承认错误。他们也许会直接拿过员工的手机一条一条翻微信聊天记录。如任启明教授所说，如果此时员工没有直接拒绝问询者拿走手机，那企业的行为就会被认定得到了员工的默许。
一个人很难为刑侦式的问询做什么心理准备，但拒绝不合理的要求是可以做的——对面并不是警察，没有强制权。
飞书、钉钉、企业微信、大象、如流等办公软件的客户都是老板而非打工人，它们竭尽全力的地保护老板的利益。老板可以看到你所有的聊天记录和所有的操作记录（例如该软件打车、吃饭的记录）。
一个人在领英、脉脉等渠道更新简历，往往会被猎头视为潜在求职对象。一些企业的 HR 也是这么想的。
一位有多家互联网巨头工作经验的员工建议，离职前不要轻易向公开平台释放简历及相关信息，而是在私下场合谨慎表达对工作的意愿和态度；默认公司会爬取领英、招聘网站数据，如果你只是在招聘平台更新简历，也可能会被识别为潜在离职人员。
竞业协议是指公司通过劳动合同和保密协议，禁止离职员工在离职后一段时间内，加入与原公司有业务竞争的公司，包括员工自行创建的与原公司业务范围相同的企业。目前已经广泛应用于各大互联网公司。
员工往往不认可竞业协议，但作为离职的附属条件，他们如果不申请仲裁就无法避免。一些公司的竞业协议上几乎把所有一定规模的互联网公司都列上去了，让员工离职后几乎无处可去。离职后，原公司会要求涉及到竞业的员工每个月向指定固定邮箱提交每个月的社保缴纳情况。律师建议，这个邮箱发过来的邮件不要收、公司打竞业补偿金的银行卡不要用，以免被公司作为起诉证据。
换新的手机号、不接听陌生电话、不对前同事透露新公司信息都是今天互联网大厂员工规避竞业协议处罚的常用手段。
一些公司的 HR 甚至建议不要在手机上安装任何前公司的应用——哪怕是针对消费者的应用，以避免技术手段监控。并且入职后新公司不要收来路不明的快递、上下班戴口罩、出门前取下工牌。这些听上去神经兮兮的建议并不是没由来。
根据法院公布的裁判文书，字节跳动为起诉一位前员工违反竞业协议加入腾讯，向他所在工作场所寄送快递取得收件证明、拍摄那位员工进入办公楼的视频。同样的手法，你也可以在腾讯、美团等公司相关的诉讼判决文书中找到。根据一份判决，互联网公司互相偷拍的视频可以详尽到，连续三天在对方办公楼内拍摄前员工走动、电梯上与人打招呼的视频。
竞业协议最初只是限制高管和核心技术人员加入主要竞争对手，现在覆盖的员工层级不断变大、波及公司也越来越多。甚至，不在列表中的公司也会被判违规。
今年 3 月，腾讯与两位前员工的竞业限制纠纷案件被曝光，两位前员工此前皆就职于腾讯游戏部门，离职后入职科之锐公司，但实则加入了腾讯游戏的竞争对手米哈游公司，法院接受了腾讯的主张，判决两位前员工违约金皆达百万元。因为竞业限制纠纷被罚款的案例不在少数，但腾讯与米哈游案例典型之处在于：其中一名员工的竞业协议中，米哈游不在名单上，但依然被判处罚款；被腾讯竞业的米哈游也会要求员工签署竞业协议。
关于公司竞业限制的范围，赵占领律师曾表示，有的公司采用明确列举，有的采用概括方式，而腾讯采用的就是列举加概括的方式。所以，即使入职没有被列在竞业名单上的公司，但只要存在竞争关系，哪怕从事不直接相关的岗位，员工依然可能存在违反竞业的风险。
任启明教授认为，互联网公司随具体业务的发展，进入其他互联网业务领域。因此一家互联网公司将其他大型互联网公司均视为竞争对手，具有经营本身的合理性。这也是目前法院做出裁决的依据。结果是竞业协议可以涵盖几乎整个互联网行业，成为企业单方面约束员工的手段。面对公司能够调用的侦查资源，员工也基本无从躲避。“现有的公司法和劳动法，更多是以福特生产线以来的现代大型产业公司为模型，并在此基础上形成了相关的法律制度。这些法律制度，未必能够适应当下的互联网公司的发展，这也是为何关于互联网公司的争议不断。”任启明教授表示。
他认为解决这些矛盾，法律需要随数字经济发展而更新。员工也需要通过集体谈判、争取社会公众，以获得更大力量，才能改变目前的不对等地位。互联网平台公司的兴起，一定程度上改变了传统劳动法理论对于企业形态的假设，也改变了企业与员工的力量平衡。
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